شرکت ها میلیون ها دلار برای رشد و پرورش کارمندان خود هزینه می کنند. اما آیا واقعا این کار ارزشش را دارد؟ مطمئنا، اینگونه سرمایه گذاری ها مهارت ها را افزایش می دهند و کارآیی و نوآوری کارمندان را بالا می برند. اما اغلب رهبران سازمانی از یک عنصر مهم چشم پوشی می کنند: کامل کردن دانش، مهارت و تجربه کارمندان با به حداکثر رساندن قدرت استعداد ذاتی آنها.
مدیران باید از خود بپرسند آیا کارمندان به طور واضح اولویت های کاری روز به روزشان را می شناسند؟
به سوی یک راه حل مبتنی بر توانایی
هیچ کس نمی تواند بدون آموزش و تلاش در یک وظیفه مشخص موفق باشد؛ به رغم اینکه آموزش به بهبود کارمندان کمک می کند، بیشتر آنها به اجرای کار بهتر دست نمی یابند؛ مگر اینکه استعدادشان آنها را از ابتدا مایل به انجام کار کند.
تحقیقی از گالوپ نشان می دهد انتظار می رود افرادی که از نقاط قوت خود آگاهند و از آنها بهره می برند و شرکت هایی که این افراد برای آنها کار می کنند، بهتر باشند. در یکی از مطالعات گالوپ که بر روی بیش از ۶۵ هزار کارمند انجام شده بود، نتیجه این شد که در شرکت هایی که کارمندان بازخورد نقاط قوت خود را می بینند، میزان ترک کار و استخدام نیروی جدید، ۹/۱۴ درصد پایین تر از کسانی بود که هیچ بازخوردی دریافت نمی کردند. (با در نظر گرفتن شغل و سابقه)
به علاوه، مطالعه دیگری بر روی ۵۳۰ واحد شغلی با اطلاعات بهره وری، نشان داد تیم هایی با مدیرانی که بازخورد نقاط قوتشان را دریافت می کردند ۵/۱۲ درصد بهره وری بیشتری نسبت به تیم هایی با مدیرانی که هیچ نتیجه ای نمی دیدند؛ داشتند و بررسی گالوپ درباره ۴۶۹ واحد کسب وکار، اعم از فروشگاه های خرده فروشی و واحدهای تولیدی بزرگ، به این نتیجه رسیده واحدهایی که مدیران بازخورد نقاط قوتشان را دریافت می کردند، نسبت به مدیرانی که بازخورد این گونه دریافت نمی کردند، ۹/۸درصد سودمندی بیشتری داشتند.
شرکت هایی که می خواهند بهره وری و نوآوری را بالا ببرند باید به کارمندان شان در به کارگیری توانایی های طبیعی در نیازمندی های روز به روز موجود در نقششان کمک کنند. پیاده سازی رویکرد مبتنی بر نقاط قوت، یک طرز فکر تازه را می طلبد. افکار قدیمی دیگر جواب نمی دهند. پرسش های زیر می تواند به کارمندان کمک کند تا راهی برای اعمال استعدادهایشان در نقش کاری خود کشف کنند. همچنین این پرسش ها در چگونگی یافتن یک رویکرد مبتنی بر نقاط قوت برای بالا بردن قدرت اجرایی شرکت توسط مدیران و رهبران موثرند.
خطاب به کارمندان:
اگر شما در فعالیت هایی حضور دارید که ذاتا مایل به انجام آن هستید، گرایش شما به سوی کار متفاوت است و در مقایسه با افرادی که ممکن است مهارت های مشابه اما توانایی های ذاتی کمتری داشته باشند، در محل کار همکاری بیشتری دارید. اینکه کار خود را به بهترین نحو انجام دهید برای ستاره شدن در محل کار ضروری است.
به عنوان یک کارمند باید این سوال ها را از خود بپرسید:
آیا می دانم روزانه کدام کار را به بهترین صورت انجام می دهم؟
از کدام فعالیت های روزانه در شغلم بیشترین لذت را می برم؟
برای انجام کاری که بیشترین لذت را از آن می برم، چقدر وقت صرف می کنم؟
کدام بخش از نقش فعلی ام به من انرژی می دهد؟
بزرگ ترین موفقیت هایم در ۶ ماه گذشته چه چیزهایی بوده اند؟
آیا می توانم راهی بین استعدادها و موفقیت هایم پیدا کنم؟
آیا دیگران می دانند که هرروز من چه کاری را به بهترین شیوه انجام می دهم؟
آیا درباره اینکه کدام کار را به بهترین نحو انجام می دهم با افراد مناسبی مشورت می کنم؟
آیا ورودی و بازخورد از افراد مناسبی را برای چگونگی اعمال استعدادهایم بر روی نقش کاری ام جمع آوری کرده ام؟
آیا مسیر شغلی بین من و مدیرم وجود دارد که بتوانم با آن موافقت کنم و چیزی را که به بهترین شکل انجام می دهم تحت الشعاع قرار دهد؟
خطاب به مدیران:
چالش متفاوتی که دارید این است که نقاط قوت را در فرهنگ گروه کاری تان و روند هر روزه کار بگنجانید. مدیرانی که می خواهند بر روی استعدادهای کارمندانشان سرمایه گذاری کنند، باید بدانند که آنها منحصربه فردند و استعدادهای متمایزی را در نقششان نشان می دهند. اما برای به دست آوردن بیشترین مزایا و بنابراین بالا بردن بهره وری و سودمندی قابل توجه، شاید لازم باشد برخی فرضیه هایی را که به مدت طولانی در نظر گرفته می شدند کنار
بگذارید.
به عنوان یک مدیر، باید این سوال ها را از خود بپرسید:
آیا کارمندان به طور واضح اولویت های روز به روزشان را می دانند؟
آیا در شرکت موانع جریان اطلاعات وجود دارد؟
آیا کارمندان شما از منابع و حمایت های مورد نیاز در خارج از گروه های کاری خود برخوردارند؟ این موضوع برای عملکرد برتر بسیار مهم
است.
آیا افراد برای درخواست کمک و ابراز نظراتشان احساس راحتی می کنند؟
از طریق کدام کانال های رسمی و غیررسمی، می توانند برای ابراز نظرات و اشتراک ایده هایشان در سازمان ارتباط برقرار کنند؟
چگونه امتیازات ارتباطی روزانه می توانند برای صحبت با کارمندان یا گروه ها در جهت افزایش بهره وری و بازدهی مورد استفاده قرار گیرد؟
آخرین و اما مهم ترین مورد این است که رهبران فرصتی دارند که فرهنگ یک سازمان را با پیاده سازی یک رویکرد مبتنی بر نقاط قوت برای رشد کارمندان، تغییر دهند؛ ولی تغییر و تحول نیازمند چیزی بیشتر از فراهم کردن آموزش برای کارمندان فعلی است. باید یک رویکرد استراتژیک وجود داشته باشد تا به وسیله آن برترین کارکنان را در یک نقش شناسایی کرد و همچنین کارمندان با استعداد بیشتری را یافت.
به عنوان یک رهبر باید این سوال ها را از خود بپرسید:
آیا شرکت شما به سیستم های بررسی بهترین کارمندان، تکرار عملکرد خوب و کارآیی بالا در سراسر شرکت مجهز است؟
آیا راه علمی برای شناسایی کارمندان منحصربه فرد و متفاوت که بهترین عملکرد را دارند، در اختیار دارید؟ هنگامی که آنها را شناسایی کردید، آیا می توانید آن ویژگی ها را با برنامه ریزی نیروی کار، پیشرفت حرفه ای و جانشینی مدیریت ادغام کنید تا اطمینان حاصل کنید که اشخاص در جایگاه های صحیح با استعدادهای بجا هستند؟
آیا فرصت هایی برای رشد کارمندان برتر در جایگاه هایشان به وجود می آورید؟ آیا برقراری ارتباط برتر را در همه سطوح ایجاد می کنید؟
به عنوان یک سازمان، آیا فرصت های صحیح برای افراد با توانایی های ذاتی را ایجاد می کنید؟
آیا افراد لایق را برای پست های مدیریت و رهبری ترفیع می دهید؟
کارمندان، مدیران و رهبران باید به این سوالات حتی الامکان رک و راست پاسخ دهند؛ چه در سطح فردی، گروهی یا شرکتی، راه حل هایی که شما به آنها می رسید تحت تاثیر سوال هایی که می پرسید، تمایل شما به دوری از راه های قدیمی برای رشد کارمندان و توانایی شما برای تغییر فرهنگتان قرار می گیرد تا به مزیت های رقابتی واقعی پی ببرید. می توانید شرط ببندید که رقبای شما به طور خستگی ناپذیری به دنبال نوآوری، پیشرفت های تکنولوژیک و بهترین شیوه ها هستند.
رقیبایتان روز و شب سخت کار می کنند تا شرکت هایشان را بهتر و قوی تر کنند. چیزی که برای شرکت شما موفقیت به ارمغان می آورد افرادی هستند که سریع تر و بهتر کار می کنند. کمک به کارمندان برای به کارگیری استعدادشان در نقش کاری شان، اولین قدم در مسیر بهبود مستمر شرکت شما است. در این راه طولانی، انتخاب و آموزش کارمندان صحیح سودمندتر از پرورش کارمندان نامناسب خواهد بود.